Skoči na glavni sadržaj

SKEI–MEĐUNARODNI INTERDISCIPLINARNI ČASOPIS, Vol. 4 No. 2, 2023.

Pregledni rad

SAMOEFIKASNOST, PERFEKCIONIZAM I RADNI STRES KAO ODREDNICE RADNE ANGAŽIRANOSTI

Natalija Smrtić orcid id orcid.org/0009-0006-4568-0742 ; LUSH manufaktura d.o.o., Republika Hrvatska
Mirta Mandarić ; PEVEX d.d., Republika Hrvatska

Puni tekst: hrvatski pdf 304 Kb

str. 125-136

preuzimanja: 138

citiraj

Preuzmi JATS datoteku

Sažetak

Radna angažiranost jedan je od ključnih čimbenika organizacijskog uspjeha, a stupanj angažmana povezan je s određenim osobnim i organizacijskim faktorima. Cilj rada je istražiti odnos između demografskih varijabli, samoefikasnosti, perfekcionizma, radnog stresa i radne angažiranosti, kao i ulogu navedenih faktora u angažiranosti zaposlenika. Uzorak ispitanika činilo je 135 zaposlenih osoba. Kao mjerni instrumenti korišteni su Upitnik radne angažiranosti (UWES), Skala opće samoefikasnosti, Burnsova skala perfekcionizma te Skala psiholoških zahtjeva i kontrole posla. Rezultati ukazuju na postojanje pozitivne povezanosti samoefikasnosti s kontrolom posla i radnom angažiranosti. Također, pozitivna povezanost utvrđena je i između psiholoških zahtjeva i perfekcionizma te kontrole posla i radne angažiranosti. Nadalje, rezultati hijerarhijske regresijske analize pokazuju doprinos samoefikasnosti i kontrole posla radnoj angažiranost. Zbog jasnijeg razumijevanja odrednica radne angažiranosti, navedeni rezultati mogu doprinijeti boljim menadžerskim politikama u području ljudskih potencijala i provedbi različitih programa stvaranja zdravih, a time i konkurentnih organizacija.

Ključne riječi

angažiranost; samoefikasnost; perfekcionizam; radni stres;

Hrčak ID:

311428

URI

https://hrcak.srce.hr/311428

Datum izdavanja:

15.12.2023.

Podaci na drugim jezicima: engleski

Posjeta: 398 *

License (open-access, http://rightsstatements.org/vocab/InC/1.0/):

InCopyright

License (open-access):

“SKEI” – međunarodni interdisciplinarni časopis je u potpunosti otvorenog pristupa, što osigurava da je sav sadržaj slobodno dostupan na web stranici časopisa za osobnu ili obrazovnu upotrebu, bez ikakvih troškova za autore za prijavu ili objavljivanje njihovih radova ili drugih materijala. Autori koji objavljuju svoje radove u časopisu “SKEI” pristaju na uvjete Creative Commons licencu Atribucija-Nekomercijalno-Bez Izvoda (CC BY-NC-ND) Međunarodnu licencu (https://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/). Ova licenca omogućava drugima da preuzmu, podijele i koriste objavljene radove, uz uvjet da se autorima pravilno daje zasluga. Dodatno, radovi se ne smiju koristiti u komercijalne svrhe i ne smiju se stvarati izvedena djela iz originalnih radova.

License (open-access):

"SKEI" – an international interdisciplinary journal is entirely open access, ensuring that all content is freely available on the journal's website for personal or educational use, without any charges to authors for the submission or publication of their papers or other materials. Authors who publish their works in the "SKEI" journal agree to the terms of the Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives (CC BY-NC-ND) International License (https://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/). This license allows others to download, share, and use the published works, with the requirement that proper credit is given to the authors. Furthermore, the works may not be used for commercial purposes, and no derivative works can be created from the original papers.

Publication date: 15 December 2023

Volume: 4

Pages: 125-136

Article Information (continued)

Categories:

Subject: Pregledni rad

Categories:

Subject: Review article

Keywords:

Keyword: angažiranost

Keyword: samoefikasnost

Keyword: perfekcionizam

Keyword: radni stres

Keywords:

Keyword: engagement

Keyword: self-efficacy

Keyword: perfectionism

Keyword: work stress

SAMOEFIKASNOST, PERFEKCIONIZAM I RADNI STRES KAO ODREDNICE RADNE ANGAŽIRANOSTI

Translated Title (en): SELF-EFFICACY, PERFECTIONISM, AND WORK STRESS AS DETERMINANTS OF WORK ENGAGEMENT

Natalija Smrtić

Email: natalija.smrtic@gmail.com

Mirta Mandarić

Email: mirta.mandaric@gmail.com

 

LUSH manufaktura d.o.o., Republika Hrvatska

PEVEX d.d., Republika Hrvatska

Abstract

Radna angažiranost jedan je od ključnih čimbenika organizacijskog uspjeha, a stupanj angažmana povezan je s određenim osobnim i organizacijskim faktorima. Cilj rada je istražiti odnos između demografskih varijabli, samoefikasnosti, perfekcionizma, radnog stresa i radne angažiranosti, kao i ulogu navedenih faktora u angažiranosti zaposlenika. Uzorak ispitanika činilo je 135 zaposlenih osoba. Kao mjerni instrumenti korišteni su Upitnik radne angažiranosti (UWES), Skala opće samoefikasnosti, Burnsova skala perfekcionizma te Skala psiholoških zahtjeva i kontrole posla. Rezultati ukazuju na postojanje pozitivne povezanosti samoefikasnosti s kontrolom posla i radnom angažiranosti. Također, pozitivna povezanost utvrđena je i između psiholoških zahtjeva i perfekcionizma te kontrole posla i radne angažiranosti. Nadalje, rezultati hijerarhijske regresijske analize pokazuju doprinos samoefikasnosti i kontrole posla radnoj angažiranost. Zbog jasnijeg razumijevanja odrednica radne angažiranosti, navedeni rezultati mogu doprinijeti boljim menadžerskim politikama u području ljudskih potencijala i provedbi različitih programa stvaranja zdravih, a time i konkurentnih organizacija.

Translated Abstract

Work engagement is one of the key factors of organizational success, and the degree of work engagement is related to certain personal and organizational factors. The paper aims to investigate the relationship between demographic variables, self-efficacy, perfectionism, work stress, and work engagement, as well as the role of these factors in work engagement. The sample of respondents consisted of 135 employed persons. Utrecht Work Engagement Scale (UWES), General Self-Efficacy Scale, Burns Perfectionism Scale, and Scale of psychological demands and control at work are used as measuring instruments. The results indicate the existence of a positive relationship between self-efficacy and job control and work engagement. Also, a positive connection was established between psychological demands and perfectionism, as well as job control and work engagement. Furthermore, the hierarchical regression analysis results show the contribution of self-efficacy and job control to work engagement. Due to a clearer understanding of the determinants of work engagement, the results can contribute to better managerial policies in the field of human resources and the implementation of various programs to create healthy and thus competitive organizations.

UVOD

U konkurentskom okruženju kvalitetne organizacije pokušavaju ostvariti prednost poticanjem pozitivnog radnog okruženja, odnosno okruženja koji pridonosi procvatu ili optimalnom funkcioniranju ljudi, grupa i institucija (Robbins i Judge, 2010). Jedan od načina navedenog je stvaranje radno angažiranih zaposlenika. Radna angažiranost kao složeni konstrukt objedinjuje energičnost, posvećenost i zadubljenost u radne zadatke (Schaufeli i sur., 2006). Koncept je u svom nastojanju da opiše pozitivan mentalni stav prema radu i zahtjevima posla, postao izvorna suprotnost burnoutu i svemu onome što predstavlja: emocionalnoj iscrpljenosti, depersonalizaciji i neučinkovitosti.

Budući da je u današnje vrijeme sve teže postići i zadržati optimalnu razinu radne angažiranosti među zaposlenicima, potrebno je razumjeti koje karakteristike posla potencijalno mogu pridonijeti održavanju radne angažiranosti te obratiti pozornost na usklađenost zahtjeva radnog mjesta i individualnih karakteristika pojedinaca. Različiti okolinski faktori i psihološke predispozicije doprinose angažiranosti pojedinaca, a neki od njih su radni stres, perfekcionizam i samoefikasnost.

Samoefikasnost

Luthans i Youssef (2004) navode kako samoefikasnost karakterizira vjerovanje pojedinca u vlastite sposobnosti da ostvari zadani cilj, ispuni određen zahtjev, svlada nove izazove ili se ponaša na specifičan način. Što se osoba više smatra samoefikasnom, to će se više upuštati u situacije koje joj pružaju mogućnost za razvoj i učenje, a bit će i otpornija na stres. Samoefikasnost je pozitivno povezana s upornošću pojedinca te se pokazala kao dobro motivacijsko sredstvo. Aktivira motivacijski proces koji navodi pojedinca na ulaganje dodatnog truda u obavljanju radnih zadataka i potiče ustrajnost, neovisno o susretanju s preprekama i poteškoćama te potiče veću angažiranost na radnom mjestu (Consiglio i sur., 2016). Također, osobe koje sebe smatraju učinkovitima bolje će se nositi sa stresom i bit će više usredotočene pri obavljanju dnevnih aktivnosti (Sebastian, 2013).

Perfekcionizam

Perfekcionizam se dugo vremena promatrao isključivo kao neadaptivna osobina. Danas, nakon gotovo pedeset godina od prvih empirijskih dokaza o postojanju pozitivnih aspekata perfekcionizma, postoji svijest o perfekcionizmu kao složenom fenomenu koji se može manifestirati i u adaptivnom i u maladaptivnom obliku (Greblo, 2012). Maladaptivni oblik perfekcionizma karakteriziraju visoki osobni standardi, orijentiranost na detalje, pretjerana zabrinutost zbog pogrešaka, sumnja u vlastite postupke, izražena marljivost i kontrola. S druge strane adaptivni je perfekcionizam potaknut željom za osobnim rastom i razvojem, a obilježava ga težnja za postizanjem visokih, ali realnih i dostižnih ciljeva čije ostvarenje dovodi do zadovoljstva i povećane razine samopoštovanja (Lo i Abbott, 2013). Istraživanja pokazuju kako perfekcionizam doprinosi stresu, ali i većoj radnoj angažiranosti pojedinaca (Childs i Stoeber, 2010; Mazetti i sur., 2020). Nadalje, prema Stoeberu i sur. (2008) perfekcionističke tendencije također su pozitivno povezane s percipiranom samoefikasnošću.

Radni stres

Jedan od najpopularnijih modela radnog stresa je model međusobnog utjecaja zahtjeva i kontrole posla (Karasek i sur., 1998), koji radni stres definira kao rezultat kontinuiranog doživljavanja visokih poslovnih zahtjeva uz vrlo malo kontrole i autonomije u donošenju odluka. Navedenim se modelom htio istaknuti negativan utjecaj različitih stresora, u funkciji poslovnih zahtjeva radnog mjesta, kao npr. radni tempo, količina posla, vremenski pritisak, na dobrobit pojedinca. Ove zahtjeve prate samostalnosti u poslu i autonomija u odlučivanju kao sastavnice kontrole posla. Kako bi se izbjegao radni stres i postigla maksimalna produktivnost, cilj organizacija je kreirati poslove koji ne doprinose razvoju psihološkog naprezanja.

Angažiranost zaposlenika uvelike ovisi o količini stresa koju oni mogu podnijeti, pri čemu veći stres dovodi do smanjene angažiranosti (Zhang i sur., 2021). Iz tog razloga organizacije danas veću pažnju pridaju zaštiti radnika i motiviranju raznim benefitima kako bi zadržale stabilnu razinu poslovnog uspjeha temeljenog na učinkovitosti postojeće radne snage i postizanju zadovoljavajućih radnih rezultata. Budući da nema istraživanja koje bi objedinilo navedene konstrukte, cilj rada je ispitati odnos između demografskih varijabli, samoefikasnosti, perfekcionizma, radnog stresa i radne angažiranosti radi unaprijeđenja programa i intervencija koje doprinose povećanju dobrobiti i radne angažiranosti zaposlenika.

  1. METODA

    1. Sudionici

U istraživanju je sudjelovalo 135 zaposlenih punoljetnih građana Republike Hrvatske, pri čemu je bilo 51 muškarca i 84 žena. U dobni raspon od 18 do 25 godina pripada 8,15% sudionika, od 26 do 30 godina 38,52% sudionika, od 31 do 40 godina 43,70% sudionika, od 41 do 50 godina 6,67% sudionika, od 51 do 60 godina 2,96% sudionika. Sudionici su bili djelatnici iz različitih industrija pri čemu su se organizacije razlikovale po veličini (mala, srednja, velika).

2. Mjerni instrumenti

Upitnik radne angažiranosti (Utrecht Work Engagement Scale, UWES, Schaufeli i sur., 2006) sastoji se od 17 čestica i mjeri tri dimenzije radne angažiranosti - energičnost, posvećenost i udubljenost. Sudionici na skali od 1 do 5 određuju učestalost određenog ponašanja na poslu pri čemu 1 označava nikada, a 5 uvijek. Primjer čestice za energičnost glasi „Na poslu se osjećam jako i energično”, za posvećenost „Osjećam entuzijazam prema svom poslu”, a za udubljenost „Kad radim vrijeme proleti”. Prema Schaufeli i Bakker (2004) moguće je umjesto pojedinih dimenzija promatrati ukupni rezultat koji se izračunava zbrajanjem svih odgovora na česticama te podjelom s ukupnim brojem čestica. Viši rezultat ukazuje na višu radnu angažiranost. Eksploratornom faktorskom analizom utvrđeno je postojanje jednog faktora. Pouzdanost skale u ovom istraživanju iznosi α=0,92.

Samoefikasnost kao mjera općenite i stabilne percepcije osobne efikasnosti u stresnim situacijama mjerena je Skalom opće samoefikasnosti (Schwarzer i sur., 1997). Skala se sastoji od 10 tvrdnji poput „Kada se suočavam s teškoćama mogu ostati pribran jer se oslanjam na svoje sposobnosti suočavanja” pri čemu se na Likertovoj skali od 5 stupnjeva označuje stupanje slaganja s navedenim (1 = uopće se ne odnosi na mene; 5 = u potpunosti se odnosi na mene). Ukupan rezultat oblikuje se kao prosjek čestica, a viši rezultat označava višu percipiranu samoefikasnost. Eksploratornom faktorskom analizom utvrđeno je postojanje jednog faktora. Na hrvatskom uzorku skalu su adaptirali Ivanov i Penezić (2002), a u ovom istraživanju pouzdanost skale iznosi α=0,88.

Burnsova skala perfekcionizma (Burns, 1980) od 10 čestica korištena je za mjerenje sebi usmjerenog perfekcionizma.

Sudionici na skali Likertova tipa s pet stupnjeva navode stupanj slaganja s tvrdnjama poput „Ne bih smio ponavljati iste greške više puta” pri čemu 1 znači uopće se ne slažem, a 5 u potpunosti se slažem. Eksploratornom faktorskom analizom utvrđeno je postojanje jednog faktora. Ukupni rezultat formira se kao zbroj odgovora na svim česticama te podjelom s ukupnim brojem čestica. Viši rezultat ukazuje na višu razinu perfekcionizma. Na hrvatskom uzorku skalu su adaptirali Ivanov i Penezić (2004), a u ovom istraživanju pouzdanost skale iznosi α=0,82. Za mjerenje radnog stresa korištena je Skala psiholoških zahtjeva i kontrole posla temeljena na različitim karakteristikama posla kao izvorima stresa (Karasek i sur., 1998) te adaptirana na hrvatskom uzorku (Gregov i Šimunić, 2012). Skala sadrži 12 čestica, a eksploratornom faktorskom analizom utvrđeno je postojanje dva faktora – Psihološki zahtjevi (primjer „Moj posao uključuje više različitih aktivnosti”) te Kontrola posla (primjer „U potpunosti imam kontrolu u obavljanju svojega posla”). Sudionik izražava stupanj slaganja s pojedinom tvrdnjom na Likertovoj skali od sedam stupnjeva pri čemu 1 označava uopće se ne slažem, a 7 u potpunosti se slažem. Ukupni rezultat po subskalama dobiva se zbrajanjem rezultata na pripadajućim česticama pri čemu veći rezultat odražava veći stupanj psiholoških zahtjeva i veći stupanj kontrole posla. Pouzdanosti subskala tipa unutarnje konzistencije na ovom uzorku iznose α=0,72 za Kontrolu posla i α=0,75 za Psihološke zahtjeve.

3. Postupak

Prikupljanje podataka se provodilo u ožujku i travnju 2022. godine. Putem Google obrasca napravljena je online verzija upitnika. Sudionici su metodom snježne grude primili upitnik putem e-maila ili društvenih mreža. Ispunjavanje upitnika je trajalo oko 10 minuta. Prikupljeni podaci analizirani su u SPSS programu.

2. REZULTATI

U istraživanju su ispitivane povezanosti između samoefikasnosti, perfekcionizma, radnog stresa mjerenog kroz psihološke zahtjeve posla i kontrolu posla te radne angažiranosti, kao i prediktori radne angažiranosti. U nastavku su prikazani rezultati deskriptivne statistike, Pearsonovih koeficijenata korelacije te provedene regresijske analize. Kolmogorov–Smirnov test za normalnost distribucije (tablica 1) pokazuje da se distribucije psiholoških zahtjeva posla i radne angažiranosti statistički značajno razlikuju od normalne distribucije (p<0,05). Budući da se indeksi asimetričnosti i spljoštenosti kreću između -2 i 2, zadovoljeni su kriteriji za normalnost distribucije (Rawlings i sur., 1998).

Tablica 1. Deskriptivni podaci varijabli korištenih u istraživanju

 nMinMaxMSDIndeks asimetričnostiIndeks spljoštenostiK-S zaSamoefikasnost1352,105,003,930,58-0,690,460,08Perfekcionizam1351,505,003,250,730,17-0,260,08Kontrola posla13515,0042,0033,735,46-0,920,790,14Psihološki zahtjevi1347,0042,0024,407,390,00-0,430,07*Radna angažiranost1351,124,943,600,68-0,500,460,06*

n – broj sudionika, Min – minimalni rezultat, Max – maksimalni rezultat, M – aritmetička sredina, SD – standardna devijacija, K-S za – Kolmogorov-Smirnov test, *p<0,05

Za ispitivanje statistički značajne povezanosti između ispitivanih varijabli izračunati su Pearsonovi koeficijenti korelacije prikazani u tablici 2.

Tablica 2. Korelacije varijabli korištenih u istraživanju

1234567
1. Dob—
2. Spol0,08—
3. Samoefikasnost-0,090,33**—
4. Perfekcionizam-0,19*0,160,03—
5. Kontrola posla-0,20*0,19*0,31**0,05—
6. Psihološki zahtjevi-0,040,130,030,20*-0,16—
7. Radna angažiranost-0,120,010,26**0,110,39**-0,17—

*p<0,05 **p<0,01; Spol: ženski - 1, muški – 2

Regresijska analiza s obzirom na normalnost distribucije je prihvatljiva budući da su indeksi asimetričnosti i spljoštenosti za sve navedene varijable u rasponu između -2 i 2. Faktor inflacije varijabiliteta prediktora je manji od 10, a koeficijent tolerancije veći od 0,10 što znači da ne postoji multikolinearnosti (Rawlings i sur., 1998). U provedenoj hijerarhijskoj analizi u prvom su koraku unesene demografske varijable dob i spol, u drugom koraku dodane su varijable samoefikasnosti i perfekcionizma, vezane uz samog ispitanika, dok su u trećem koraku dodane varijable radnog stresa – psihološki zahtjevi i kontrola posla.

Tablica 3.

Rezultati hijerarhijske regresijske analize s radnom angažiranošću kao kriterijskom varijablom

PrediktorβΔR2R2
1. korak 0,01
Dob-0,12
Spol0,02
2. Korak 0,08**0,09*
Dob-0,07
Spol-0,10
Samoefikasnost0,28**
Perfekcionizam0,11
3. korak 0,13**0,22**
Dob0,00
Spol-0,13
Samoefikasnost0,20*
Perfekcionizam0,14
Kontrola posla0,32**
Psihološki zahtjevi-0,14

β = standardizirani regresijski koeficijent; R = koeficijent multiple korelacije, R² = ukupni doprinos objašnjenoj varijanci; *p<0,05; **p<0,01

Uz kontrolu dobi i spola, u drugom koraku hijerarhijske regresijske analize, samoefikasnost i perfekcionizam objašnjavaju 9% varijance radne angažiranosti. U trećem koraku varijable radnog stresa objašnjavaju dodatnih 13% varijance, tako da se opisanim setom prediktorskih varijabli može objasniti 22% varijance radne angažiranosti. U prvom koraku nema značajnih prediktora, a u drugom koraku značajan prediktor čini samoefikasnost (β=0,28; p<0,01). Navedena varijabla ostaje značajan prediktor i u trećem koraku (β=0,20; p<0,05), uključujući i kontrolu posla (β=0,32; p<0,01). Osobe koje imaju izraženu samoefikasnost i osobe koje procjenjuju da imaju veću kontrolu nad poslom u prosjeku se više radno angažiraju.

3. DISKUSIJA

U provedenom istraživanju ispitan je odnos demografskih varijabli, samoefikasnosti perfekcionizma, radnog stresa mjerenog kroz kontrolu posla i psihološke zahtjeve te radne angažiranosti. Mlađi zaposlenici više su skloni perfekcionizmu što je u skladu s istraživanjem Stoebera i Stoeber (2009) kod kojih je dob bila negativno povezana sa samoorijentiranim perfekcionizmom koji uključuje postavljanje visokih standarda postignuća prema sebi i društveno propisanim perfekcionizmom koji označava percepciju osobe da joj drugi nameću nerealno visoke standarde uspjeha. Razvojna istraživanja također pokazuju kako perfekcionizam s dobi opada (Robinson i sur., 2021), a faktor koji bi objasnio navedeno je smanjenje očekivanja pretjerano visokih standarda kod starijih osoba. Također, mlađi zaposlenici doživljavaju veću percepciju kontrole posla pri čemu je moguće da oni traže više autonomije na radnom mjestu i fleksibilnije uvjete rada u odnosu na starije zaposlenike.

Prema rezultatima istraživanja kod muškaraca je samoefikasnost više izražena što je u skladu s drugim istraživanjima koja su proučavala različite dobne skupine (Wang i sur., 2019; Wilson i sur., 2007). U podlozi navedenog potencijalno se javljaju tradicionalne rodne uloge prema kojima su muškarci nezavisni, dominantni i agresivni te imaju više samopouzdanja u vlastite sposobnosti svladavanja izazova, dok su žene ovisne o njima (Wang i sur., 2019).

Analiza prikazanih podataka pokazuje da muškarci iskazuju višu razinu kontrole posla u odnosu na žene. Adler (2005) navodi kako muškarci imaju veću autonomiju u različitim vrstama poslova, poput menadžerskih zanimanja, administrativnih zanimanja te poslova koji ne zahtijevaju specifično znanje i vještine. Moguće je da kroz povećanu autonomiju muškarci žele izraziti svoju maskulinost te više streme ka nezavisnosti ili općenito obavljaju poslove koji dopuštaju više samostalnosti. Nadalje, prema ovom istraživanju osobe koje percipiraju veću kontrolu posla, u prosjeku su više samoefikasne. Što osoba više smatra da može kontrolirati svoj posao, više vjeruje u svoju sposobnost obavljanja zadataka i proaktivnije pristupa radnim zadacima, odnosno više preuzima inicijativu i odgovornost za njihovo obavljanje (Sonnentag i Spychala, 2012).

Rezultati provedenog istraživanja pokazuju kako postoji pozitivna povezanost perfekcionizma i psiholoških zahtjeva posla. Različiti autori navode kako postoji pozitivna veza između perfekcionizma i stresa na poslu pri različitim zanimanjima (Craiovan, 2014; Moate i sur., 2016). Naime, osobe koje općenito više teže savršenstvu i pokazuju negativni perfekcionizam, više će situacije percipirati težima, odnosno stresnijima, sa zahtjevima posla za koje percipiraju da ih ne mogu savladati (Craiovan, 2014). Također, Childs i Stoeber (2010) ističu kako je težnja za savršenošću povezana s povećanim sagorijevanjem na radnom mjestu, odnosno iscrpljenošću, cinizmom i smanjenom efikasnošću. Budući da osobe koje su vrlo kritične prema sebi doživljavaju i nisku percipiranu radnu učinkovitost (Dunkley i sur., 2003), moguće je da upravo to neudovoljavanje vlastitim standardima doprinosi percepciji većoj zahtjevnosti posla.

Prema rezultatima istraživanja postoji pozitivna povezanost između samoefikasnosti i radne angažiranosti, odnosno samoefikasnost je značajan prediktor radne angažiranosti što potvrđuje nalaze prošlih istraživanja u različitim industrijama (Consiglio i sur., 2016; Rai, 2022). Početna samoefikasnost predviđa radnu angažiranost i nakon tri godine (Consiglio i sur., 2016), a isto tako samoefikasnost služi kao medijator između zahtjeva posla i radne angažiranosti pri čemu su Rai i sur. (2022) kod poslovnih zahtjeva promatrali radno opterećenje, odgovornost posla, složenost posla i kognitivne zahtjeve. Rijavec i Miljković (2009) navode kako vjera u vlastite sposobnosti motivira osobu da bira izazovne zadatke te da koristi svoje snage i sposobnosti za njihovo uspješno obavljanje. Navedeno vjerovanje pruža energiju za ustrajnost u ciljevima i naporan rad za ostvarenje tih ciljeva. Nadalje, postoji pozitivna povezanost kontrole posla i radne angažiranosti, a kontrola posla također i pridonosi radnoj angažiranosti. Prema Kühnel i sur. (2012) kontrola posla, organizacijska klima i razina energije ujutro potiču angažman na poslu. Također, Xanthopoulou i sur. (2009) navode kako je svakodnevna autonomija na poslu pozitivno povezana s radnom angažiranošću pri čemu je samoefikasnost medijator odnosa obilježja posla i angažiranosti zaposlenika. Kühnel i sur. (2012) predlažu potencijalno objašnjenje za navedene rezultate prema kojem kontrola posla ima intrinzičnu motivacijsku ulogu te potiče zaposlenika da uloži povećani napor u obavljanje zadatka.

Provedeno istraživanje nije pokazalo doprinos perfekcionizma i psiholoških zahtjeva posla radnoj angažiranosti. Takvi rezultati nisu u skladu s nalazima Childs i Stoeber (2010) koji su različite vrste perfekcionizma povezivali s dimenzijama radne angažiranosti. Zaposlenici s višom razinom perfekcionizma usmjerenog na sebe češće su pokazivali više razine na sve tri dimenzije angažmana. Zaposlenici s višom razinom perfekcionizma usmjerenog na druge u prosjeku su imali više energije na poslu, dok su oni s višim razinama društveno propisanog perfekcionizma imali manje energije i manje su bili predani radnim zadacima. Također, Mazetti i sur. (2020) ističu pozitivnu vezu perfekcionizma i radne angažiranosti navodeći kako su u pokušaju zadovoljavanja visokih standarda zaposlenici skloni izdvojiti puno vremena za obavljanje radnih zadataka.

Potencijalno objašnjenje zbog čega nije pronađena povezanost perfekcionizma i radne angažiranosti leži u faktorima povezanim s perfekcionizmom. Moguće je da perfekcionističke težnje dovode do simptoma depresivnosti, međuljudskih konflikata, stresa te neprikladnih načina upravljanja s njime (Overholser i Dimaggio, 2020), što onemogućuje pozitivne emocije, energičnost, predanost i zanesenost u poslu, a samim time i zabavu i užitak kao preduvjet radne angažiranosti. Prema Zhangu i sur. (2021) veliko radno opterećenje i stres povezani su s niskom radnom angažiranosti. Povećani zahtjevi posla i frustracija dovode do slabog radnog učinka što može smanjiti energiju, predanost i zadubljenost osobe. Međutim, u ovom istraživanju, kao i kod istraživanja Garcia-Sierra i sur. (2016) nema povezanosti navedena dva konstrukta.

Moguće je da neki drugi motivacijski faktori leže u podlozi radne angažiranosti kao što je to socijalna podrška ili osobni resursi poput optimizma ili samopouzdanja (Garcia-Sierra, 2016; Tadić Vujičić, 2017). Istraživanje sadrži određena ograničenja. Sudionici nisu bili podijeljeni po industrijama koje se mogu značajno razlikovati s obzirom na uvjete rada i zahtjeve posla. Radi prikupljanja što većeg broja odgovora od zaposlenih osoba, nastojalo se da upitnik bude što kraći pa iz toga razloga nije sadržavao puno demografskih varijabli. U budućim istraživanjima bilo bi korisno dodati informacije o specifičnosti posla i industrije u kojoj osoba radi. Budući da općenito postoje različiti aspekti konstrukata ispitivanih u ovom istraživanju, npr. različite vrste perfekcionizma imaju drugačiji efekt na radnu angažiranost (Childs i Stoeber, 2010), bilo bi ih zanimljivo ispitati s drugim mjerama, ali i dodati drugačije konstrukte kao što su odnosi s kolegama ili osobine ličnosti za koje se pokazalo da mogu doprinijeti radnoj angažiranosti i produktivnosti pojedinca (Garcia-Sierra i sur., 2016).

ZAKLJUČAK

Cilj istraživanja bio je analizirati povezanost demografskih faktora, samoefikasnosti, perfekcionizma, radnog stresa i radne angažiranosti kod zaposlenih osoba iz različitih industrija u Hrvatskoj. S obzirom na navedene rezultate, mlađi zaposlenici u prosjeku više doživljavaju perfekcionizam te imaju veću percepciju kontrole posla. Muškarci u prosjeku također češće iskazuju samoefikasnost i imaju veću percepciju kontrole posla u odnosu na žene. Postoji statistički značajna umjereno pozitivna povezanost samoefikasnosti i kontrole posla te niska pozitivna povezanost samoefikasnosti i radne angažiranosti.

Perfekcionizam je nisko pozitivno povezan sa psihološkim zahtjevima, a povezanost kontrole posla i radne angažiranosti je umjereno pozitivna. Nadalje, samoefikasnost i kontrola posla predviđaju radnu angažiranost, dok se perfekcionizam i zahtjevi posla nisu pokazali značajnim prediktorima. Rezultati istraživanja daju širi uvid u odnos osobnih i organizacijskih čimbenika u organizaciji. Pružaju temelje za informirane odluke i pristupe kojima se organizacije mogu koristiti kako bi stvorile pozitivno i podržavajuće radno okruženje, konkurentsku prednost te ostvarivale profit. S obzirom na to da intervencije koje uključuju izgradnju osobnih resursa i dizajniranje posla imaju pozitivan učinak na angažiranost zaposlenika (Knight i sur., 2017), istraživanje može dovesti do povećanog ulaganja napora od strane organizacije za pokretanje intervencija koje će doprinijeti osobnom razvoju zaposlenika, a time i njihovom zadovoljstvu poslom, radnoj angažiranosti i produktivnosti.

Neki od tih programa mogu uključivati razvoj vještina upravljanje stresom, komunikacijskih vještina ili emocionalne inteligencije, a prilagođavanje intervencija individualnim potrebama zaposlenika može povećati njihovu učinkovitost u izgradnji osobnih resursa. Analiza rezultata može potaknuti organizacije da pažljivije prouče svoju kulturu i radno okruženje te prilagode svoje strukture i politike kako bi podržale dobrobit zaposlenika. Nadalje, ključno je educirati menadžere o važnosti podrške zaposlenicima u njihovom osobnom i profesionalnom razvoju te pratiti učinak implementiranih intervencija radi kontinuiranog poboljšanja programa umjerenih na dobrobit zaposlenika.

Notes

[1] * LUSH manufaktura d.o.o., Augusta Šenoe 5, 10430 Strmec, e-mail adresa: natalija.smrtic@gmail.com

[2] ** PEVEX d.d., Savska cesta 84, 10 360 Sesvete, e-mail adresa: mirta.mandaric@gmail.com

References

1 

Adler, M. A. 2005 Gender differences in job autonomy: The consequences of occupational segregation and authority position. Sociological Quarterly. 34(3):449–465. https://doi.org/ 10.1111/j.1533-8525. 1993

2 

Burns, D. D. 1980 The perfectionist’s script for self-defeat. Psychology Today. 14:34–51

3 

Childs, J. H. i Stoeber, J. 2010 Self-oriented, other-oriented, and socially prescribed perfectionism in employees: Relationships with burnout and engagement. Journal of Workplace Behavioral Health. 25(4):269–281. https://doi.org/ 10.1080/15555240.2010.518486

4 

Consiglio, C., Borgogni, L., Di Tecco, C. i Schaufeli, W. 2016 What makes employees engaged with their work? The role of self-efficacy and employee’s perceptions of social context over time. Career Development International. 21(2):125–143. https://doi.org/ 10.1108/CDI-03-2015-0045

5 

Craiovan, P. M. 2014 Correlations between perfectionism, stress, psychopathological symptoms and burnout in the medical field. Procedia - Social and Behavioral Sciences. 127:529–533. https://doi.org/ 10.1016/j.sbspro.2014.03.304

6 

Dunkley, D. M., Zuroff, D. C. i Blankstein, K. R. 2003 Self‐critical perfectionism and daily affect: Dispositional and situational influences on stress and coping. Journal of Personality and Social Psychology. 84(1):234–252. https://doi.org/ 10.1037//0022-3514.84.1.234

7 

García-Sierra, R., Fernández-Castro, J. i Martínez-Zaragoza, F. 2016 Relationship between job demand and burnout in nurses: Does it depend on work engagement? Journal of Nursing Management. 24(6):780–788. https://doi.org/ 10.1111/jonm.12382.

8 

Greblo, Z. 2012 Što se skriva iza pojma "perfekcionizam"? Povijest proučavanja i pregled različitih konceptualizacija perfekcionizma. Psihologijske teme. 21(1):195–212

9 

Gregov, Lj. i Šimunić, A. 2012 Skala psiholoških zahtjeva i kontrole posla. U Proroković, A., Ćubela Adorić, V., Penezić, Z. i Tucak Junaković, I. (ur.) , editor. Zbirka psihologijskih skala i upitnika, Svezak 6. p. 45–50. Filozofski fakultet u Zadru.

10 

Ivanov, L. i Penezić, Z. 2004 Burnsova skala perfekcionizma. U Proroković, A., Lacković-Grgin, K., Ćubela Adorić, V. i Penezić, Z. (ur.) , editor. Zbirka psihologijskih skala i upitnika, Svezak 2. p. 13–18. Filozofski fakultet u Zadru.

11 

Ivanov, L. i Penezić, Z. 2002 Skala opće samoefikasnosti. U Lacković-Grgin, K., Proroković, A., Ćubela, V. i Penezić, Z. (ur.) Zbirka psihologijskih skala i upitnika,. Svezak. 1:6–7. Filozofski fakultet u Zadru.

12 

Karasek, R., Brisson, C., Kawakami, N. i Houtman, I. 1998 The job content questionnaire (JCQ): An instrument for internationally comparative assessments of psychosocial job characteristics. Journal of Occupational Health Psychology. 3(4):322–355. https://doi.org/ 10.1037/1076-8998.3.4.322

13 

Knight, C., Patterson, M. i Dawson, J. 2017 Building work engagement: A systematic review and meta-analysis investigating the effectiveness of work engagement interventions. Journal of Organizational Behavior. 38(6):792–812. https://doi.org/ 10.1002/job.2167.

14 

Kühnel, J., Sonnentag, S. i Bledow, R. 2012 Resources and time pressure as day-level antecedents of work engagement. Journal of Occupational and Organizational Psychology. 85(1):181–198. https://doi.org/ 10.1111/j.2044-8325.2011.02022.x

15 

Lo, A. i Abbott, M. J. 2013 Review of the theoretical, empirical, and clinical status of adaptive and maladaptive perfectionism. Behaviour Change. 30:96–116. https://doi.org/10.1017/bec.2013.9

16 

Luthans, F. i Youssef, C. M. 2004 Human, social and now positive psychological capital management: Investing in people for competitive advantage. Organizational Dynamics. 33(2):143–160. https://doi.org/10.1016/j.orgdyn.2004.01.003

17 

Mazzetti, G., Guglielmi, D. i Schaufeli, W.B. 2020 Same involvement, different reasons: How personality factors and organizations contribute to heavy work investment. International Journal of Environmental Research and Public Health. 17(22):8550 https://doi.org/ 10.3390/ijerph17228550.

18 

Moate, R. M., Gnilka, P. B., West, E. M. i Bruns, K. L. 2016 Stress and burnout among counselor educators: Differences between adaptive perfectionists, maladaptive perfectionists, and nonperfectionists. Journal of Counseling & Development. 94:161–171. https://doi-org.ezproxy.nsk.hr/10.1002/jcad.12073

19 

Overholser, J. i Dimaggio, G. 2020 Struggling with perfectionism: When good enough is not good enough. Journal of Clinical Psychology. 76(11):2019–2027. https://doi.org/ 10.1002/jclp.23047

20 

Rai, A., Patyal, V. S., Maheshwari, S. 2022 The mediating role of self-efficacy between job challenges and work engagement: Evidence from Indian power sector employees. Journal of Public Affairs. 22(3):2494https://doi.org/10.1002/pa.2494

21 

Rawlings, J. O., Pantula, S. G. i Dickey, D. A. 1998 Applied regression analysis: A research tool. Springer Science & Business Media.;

22 

Rijavec, M. i Miljković., D. 2009 Pozitivna psihologija na poslu. IEP.;

23 

Robbins, S. P. i Judge, T. A. 2010 Organizacijsko ponašanje. Mate.;

24 

Robinson, A., Divers, R. Moscardini, E. i Calamia, M. 2021 Perfectionism, conscientiousness, and neuroticism: Does age matter? Personality and Individual Differences. 172(7):110563https://doi.org/10.1016/j.paid.2020.110563

25 

Schaufeli, W. B. i Bakker, A. B. 2004 Utrecht work engagement scale (UWES): Preliminary manual. Occupational Health Psychology Unit, Utrecht University. Pribavljeno. 18:7 2022 na https://www.wilmarschaufeli.nl/publications/Schaufeli/Test%20Manuals/Test_manual_UWES_English.pdf

26 

Schaufeli, W. B., Bakker, A. B. i Salanova, M. 2006 The measurement of work engagement with a short questionnaire: A cross-national study. Educational and Psychological Measurement. 66(4):701–716. https://doi.org/10.1177/0013164405282471

27 

Schwarzer, R., Bäsler, J., Kwiatek, P., Schröder, K., Zhang, J.X. 1997 The assessment of optimistic self-beliefs: Comparison of the German, Spanish, and Chinese versions of the general self-efficacy scale. Applied Psychology: An International Review. 46(1):69–88. https://doi.org/10.1111/j.1464-0597.1997.tb01096.x

28 

Sebastian, V. 2013 A theoretical approach to stress and self-efficacy. Procedia - Social and Behavioral Sciences. 78:556–561. https://doi.org/ 10.1016/j.sbspro.2013.04.350

29 

Sonnentag, S. i Spychala, A. 2012 Job control and job stressors as predictors of proactive work behavior: Is role breadth self-efficacy the link? Human Performance. 25:412–43. https://doi.org/ 10.1080/08959285.2012.721830

30 

Stoeber, J., Hutchfield, J. i Wood, K. V. 2008 Perfectionism, self-efficacy, and aspiration level: differential effects of perfectionistic striving and self-criticism after success and failure. Personality and Individual Differences. 45(4):323–327. https://doi.org/10.1016/j.paid.2008.04.021

31 

Stoeber, J. i Stoeber, F. S. 2009 Domains of perfectionism: Prevalence and relationships with perfectionism, gender, age, and satisfaction with life. Personality and Individual Differences. 46(4):530–535. https://doi.org/10.1016/j.paid.2008.12.006

32 

Tadić Vujčić, M. 2019 Personal resources and work engagement: A two-wave study on the role of job resources crafting among nurses. Društvena istraživanja. 28(1):5–24. https://doi.org/10.5559/di.28.1.01

33 

Wang, Y., Xu, L., Qin, W., Zhang, J., Xia, Y., Jing, X., Lu, L., Jiao, A., Li, Y. 2019 Gender difference in general self-efficacy among young-old elderly aged 60-74 in rural Shandong China: A cross-sectional survey. International Journal of Environmental Research and Public Health. 16(24):5070 https://doi.org/ 10.3390/ijerph16245070.

34 

Wilson, F., Kickul, J. i Marlino, D. 2007 Gender, entrepreneurial self–efficacy, and entrepreneurial career intentions: Implications for entrepreneurship education. Entrepreneurship Theory and Practice. 31(3):387–406. https://doi.org/ 10.1111/j.1540-6520.2007.00179.x

35 

Xanthopoulou, D., Bakker, A. B., Demerouti, E. i Schaufeli, W. B. 2009 Work engagement and financial returns: A diary study on the role of job and personal resources. Journal of Occupational and Organizational Psychology. 82(1):183–200. https://doi.org/10.1348/096317908X285633

36 

Zhang, M., Zhang, P., Liu, Y., Wang, H., Hu, K. i Du, M. 2021 Influence of perceived stress and workload on work engagement in front-line nurses during COVID-19 pandemic. Journal of Clinical Nursing. 301112:1584–1595. https://doi.org/ 10.1111/jocn.15707.

This display is generated from NISO JATS XML with jats-html.xsl. The XSLT engine is libxslt.